Dialoguri Despre Putere
INSIDE LEADERSHIP
În ediţia de luni, 19 iunie 2017, a emisiunii #Deschis Pentru Afaceri, pe care o realizez la postul tv de business Canal 33 România, abordez o tema care este pe agenda de interes: Millenials-Stil de Leadership. Invitata mea este Madalina Balan-Managing Partner, HART Consulting. Pentru a intra în atmosfera emisiunii, vă invit să citiţi sau sa recitiţi un interviu pe care l-am realizat în 2015, tot cu Madalina Balan, pe tema studiului realizat atunci de ea şi intitulat Diversitate de gen în Leadershipul românesc. Azi, republic acest interviu cu mare plăcere. Lectură plăcută.

Printre noile  concepte  pe care România a fost într-un fel obligată să le „naturalizeze”, se află şi conceptul de LEADER. Societatea românească a avut nevoie de ceva timp pentru a face deosebirea dintre ŞEF-ul de până în 1989 şi  LEADER-ul  care a intrat în scenă începând cu 1990. Românii au înţeles că ŞEF-ul  care trăia în biroul său şi care urmărea planuri cincinale nu mai avea loc în Lumea Nouă post Revoluţie, locul său fiind luat de LEADER. Şi care era treaba acestui Leader? Se întrebau foştii şefi, foştii angajaţi şi cei care aspirau la acest statut.

Aşa că odată termenul naturalizat în România, LEADER-ul a născut multe discuţii, cei mai mulţi  căutând  reţete pentru a deveni leaderi. După 25 de ani, azi în România puetm vorbi clar despre Leadershipul românesc care s-a transformat, a evoluat prin efortul şi implicarea generaţiilor care îşi doresc o altfel de Românie. Care este fotografia de azi a leadershipului, din business şi antreprenorial ? O temă de mare inetres pentru mine şi pe care am  analizat-o cu Mădălina Bălan, managing partner la HART Consulting- Business Psychologists

Antoaneta Banu-Din câte ştiu HART Consulting-activează de aporximativ 10 ani pe piaţa din România iar zona sa de interes este cea de business psychologist. Traducînd asta  înseamnă  psihologi cu dedicare şi interes pentru mediul  de business, adică o zonă unde lucrurile sunt mult mai proaspete. Aşa dar ce este HART Consulting ?

Mădălina Bălan- HART Consulting este un Hub, un centru de bune practici şi bune instrumente menite  să ajute organizaţiile să aibă angajaţi mai fericiţi, mai potriviţi, evident cu scopul de a obţine profitul dorit. Compania noastră  intervine în mediul corporate de câte ori organizaţia are nevoie să ia decizii informate cu privire la oameni, decizii cu  un  impact direct în zona de business. Activitatea HART Consulting începe de la partea de selecţie şi nu recrutare,  care este o primă decizie importantă într-o organizaţie păna la ajuta companiile în alte procese, de  on boarding.  Atunci când intră un om într-o companie, prin instrumentele oferite de noi precum profile de personalitate, profile motivaționale sau de valori, contribuim ca persoana respectivă  să aibă o mai uşoară inserţie, o mai rapidă aderenţă , dar ajutăm şi echipa care o primeşte şi managerul să o înţeleagă mai rapid ca să ştie cum să dea randamentul maxim.

Antoaneta Banu--Să înţeleg că HART Consulting vine cu un concept nou în România…

Mădălina Bălan- -Este un teren care nefiind încă bătătorit presupune o muncă de educare înainte de toate, un teren unde sindromul omnipotenţei şi al omniscienței este foarte prezent. Noi intervenim şi in partea de  identificarea de high potential care este un subiect foarte hot, adică : pe mâna cui laşi organizaţia ? Cine este eşalonul doi de lideri ? Iar aici lucrurile se complică.  Studiile la nivel mondial arată că rata de eşec pe acest subiect este undeva la 50%, pentru că reflexul este să ne bazăm fie pe performanţa trecută a omului, fie pe loialitatea acestuia care nu presupun şi compatibilitatea cu funcţia de Leader.  Noi folosim ştiinţa personalităţii, care  are la bază cercetările efectuate în decursul mai multor ani, care arată că personalitatea, valorile, stilul de comportament uzual, prezic un anumit tip de competenţă, mai bună sau nu în zona de leadership. Dar HART Consulting intervine şi în partea de dezvoltare, de well being organizaţional, aspect cu binecunoscut impact asupra profitului. Dacă organizaţiile înţeleg că a avea oameni fericiţi, sănătoşi, ne-stresaţi, motivaţi are un impact direct în profit, atunci înseamnă că demersurile de dezvoltare a oamenilor și de asigurare a unui climat adecvat de lucru nu mai sunt privite ca niște lucruri de care ne-am putea lipsi, ci devin o unelte care influenţează profitul.

Antoaneta Banu -Este vorba de o comunicare internă în cadrul organizaţiei, pe care cei mai mulţi încă  o ignoră…

Mădălina Bălan- Da !  Cel mai simplu reflex este să atribui toate problemele unor factori externi.  Dar toate studiile de engagement arată că pe primul loc în această privinţă oamenii  invocă pe managerul direct şi nu salariul, de exemplu. Adică acest engagement care înseamnă în ce măsură angajaţii sunt dispuşi,  fără a fi obligaţi, să se implice total ca organizaţia în care activează să obţină rezultatele dorite. E clar că leadershipul bun are un impact direct asupra stării de bine a angajaţilor, dar şi a obţinerii profitului. Dincolo de un salariu motivant, de condiţii de muncă civilizate  este relaţia pe care o ai tu, angajatul, cu şeful, cu colegii şi perspectiva pe care o ai în firma respectivă. Oamenii au nevoie de sens. Iar aici contribuie foarte mult şeful direct, cu importanţa pe care o acordă celorlalţi, cu ce transmite echipei şi mai ales cu modul în care se raportează la echipă, în nici un caz ca la o masă de executanţi. Leadershipul contează şi costă organizaţiile foarte mult pentru că este esenţa care determină engagement-ul ţi profitul.

Antoaneta Banu-Cum defineşti tu Leadershipul?

Mădălina Bălan -Mie imi place foarte mult o definiţie a lui Robert Hogan pentru că este foarte la subiect. Teoria spune aşa-leadershipul este despre abilitatea de a forma, de a aduce  împreună şi de a menţine o echipă care să obţină performanţă. Adică este vorba despre talentul de a lucra cu oameni, nu despre imaginea, reputaţia, charisma celui care conduce , ci de a-i face pe oamenii care compun organizaţia să îşi atingă scopul, ţinta, performanţa. 

Antoaneta Banu -Cum este leadershipul românesc azi?

Mădălina Bălan- Noi studiem acest subiect în România şi ne bazăm şi pe date pe care partenerul nostru Hogan le are de peste 30 de ani la nivel mondial. Ne-am uitat la aceste date referitor la România vs Europa Centrală şi de Est şi pot afirma că acum suntem aliniaţi la tot ce înseamnă stilul de leadership în cultura occidentală. Noi am măsurat din trei perspective: zona de valori, motivaţii, preferinţe, pentru că îţi arată cultura pe care o imprimă, stilul de leadership de zi cu zi şi stilul de leadership în condiţii de criză, de presiune. Trebuie făcuta diferenţa şi între stilul de leadership în corporaţii şi cel din antreprenoriat pentru că există câteva puncte care fac diferenţa. Am observat că în atreprenoriat exista un stil de leadership mult mai puţin centrat pe reguli, norme, ceea ce într-un fel e firesc pentru că dă partea bună a antreprenoriatului, adică flexibilitate, o mai mare deschidere către oportunităţi, dar care aduce cu sine şi  haos, lipsă de predictibilitate, un apetit pentru luarea unor decizii care pot provoca derapaje. În corporaţii întâlnim persoane în poziţii de conducere care sunt mult mai prudente, mai atente la procese, la reguli. Există un mod specific de a avansa. Sunt persoane in poziţii de top care au abilităţi politice, ştiu să fie atenţi la relaţionare. Ce este interesant in stilul românesc de leadership este în zona de comportamente exagerate, care apar în anumite circumstanţe unde partea masculină reacţionează în linie - să spunem, cu cei din alte corproraţii din Vest, cu acele tendinţe narcisice, adică “dacă nu eu atunci cine”. Pe de o parte înseamnă mult curaj și asumarea conducerii, dar pe de altă parte înseamnă şi tendinţa de a supra-estima putinţa, de a nu te uita la ce ai greşit, fapt care poate fi un blocaj în autodezvoltare, în a te adapta la schimbare, în a învăţa din propriile greşeli, evident cu un impact negativ semnificativ asupra engagement-ului angajaţilor. Noi am făcut cu ceva vreme în urmă un survey care l-a continuat pe cel international de la Hogan care se numea “How bad is your boss” . Am ales mai multe tipologii şi am dat o singură întrebare: cum este şeful cel mai rău pe care l-ai avut în experienţa ta şi pentru care nu ai vrea să mai lucrezi nicodată? Au fost peste 2000 de repondenti, iar pe primul loc a fost : cel mai rău şef pentru care nu aş mai lucra  este cel narcisist, care crede că este cel mai bun, minunat, grozav… O altă trăsătură care apare la leadershipul masculin românesc este partea de charisma, manipulare, comportamente uşor machiavelice. Partea bună, până la un punct, este că acest tip de leader este perceput ca fiind fascinant, bun negociator.

Antoaneta Banu-Dar este mult PR aici….

Mădălina Bălan-Exact. Dar în timp oamenii încep să simtă că este prea mult PR şi prea puţină faptă, iar consecinţa negativă este că oamenii îşi pierd încrederea iar asta duce la partea de disengagement. În antreprenoriat, zona de comportamente excesive este mai degrabă dominată de ”focuri de artificii”, volatilitate emoţională. Vedem persoane foarte temperamentale, pline de pasiune, dar foarte inconstante din punct de vedere al energiei emoţionale, al modului în care îşi tratează partenerii, subordonaţii…

Antoaneta Banu-Adică suferă de un infantilism emoţional?

Mădălina Bălan- Exact şi e foarte frumos spus. Această trecere de la o stare la alta, de a te entuziasma de un proiect, apoi de a ţi se îneca toate corăbiile generează probleme asupra moralului echipei și crează in final probleme de business. Până la urmă angajaţii obosesc şi părăsesc corabia, sau duce la  ceea ce noi am numit un spirit de corp, adică oamenii îşi crează un scut de protectie care inevitabil duce la un blocaj.

Antoaneta Banu-Şi revenind pe zona mea de interes jurnalistic: sunt femeile, leaderi mult mai ok , comparativ cu bărbaţii ?

Mădălina Bălan- E o întrebare ofertantă. Noi am făcut un studiu, bărbaţi vs femei, în România, având ca axă personalitatea. Am comparat rezultatele noastre cu cele culese din alte ţări. Din ce perspectivă putem spune că femeile sunt mai buni leaderi decât bărbaţii ?Din perspectiva unor valori personale pe care femeile le au, care sunt importante pentru ele şi care le vor dicta un soi de cultură organizatională tipic feminină. Zona unde femeile au scoruri mai inalte, ca driveri motivaţionali este, în primul rând altruismul. Traducînd în limbaj de business, femeilor le pasă mai mult şi vor încuraja idea de: colaborare între oameni, de a ajuta, de a oferi ceva şi societăţii, iar aici mă refer la activităţile de Corporate Social Responsibility, de femei care sunt implicate în proiecte cu caracter social și de asemenea mai atente la client, pentru că altruismul este un factor care explică acest cult pentru client, pentru servicii de bună calitate. În al doilea rând, femeile au scoruri mai bune la hedonism iar asta înseamnă din punct de vedere cultural că vor înţelege şi vor cultiva un climat mai relaxant, unde există un echilibru între job şi viaţa personală. Bărbaţii au scoruri mai mari pe partea de comerţ, astfel că eroii într-o organizaţie condusă de bărbaţi sunt cei care aduc banii.

Antoaneta Banu - În 2013 a apărut „Studiul despre diversitatea de gen în leadership-ul românesc” primul studiu comprehensiv de acest gen din România,  fiind realizat de HART Consulting împreună cu Adina Bigas, ASEBUSS și EXEC-EDU. Chestionarul a avut la bază pe cel dezvoltat de dr. psiholog Daniela Vercellino (din lucrarea de  doctorat „Identificarea stereotipurilor de gen care apar la nivel cultural romanesc”). Colectarea datelor a avut loc între aprilie-noiembrie 2013 şi a fost realizat pe un eşantion de  836 persoane. Ce ne spune acest studio despre Leadershipul românesc.?

Mădălina Bălan -Noi am pus accent aici pe o Românie corporatistă. Îmbucurător, din punct de vedere al investigării stereotipiilor, este că nu mai există percepţia că  femeia nu are ce căuta în rolurile de conducere, că femeia trebuie să stea "la cratiţă". 60%  dintre responedenţi au spus că femeia trebuie să aibă şi carieră. Dar în mediul organizaţional corporatist, adică multinaţionale, nu există încă nişte programe foarte articulate de stimulare a femeilor să acceadă la funcţii de conducere. Ce se face ca acţiuni pentru stimularea diversităţii de gen sunt nişte evenimente ocazionale.  Dar aceste acţiuni nu sunt pentru a educa bărbaţii, căci până la urmă leadershipul nu este despre gen ci despre competenţă. Nu sunt de accord nici cu ce se întâmplă în alte ţări unde se impune o anumită cotă de implicare a femeilor care poate duce la o discriminare pozitivă. Dar la noi, cu cât te duci mai sus, la nivel de top numărul femeilor este clar mult mai mic decât la nivel de middle management sau la nivel de staff, de angajaţi. De ce acest decalaj? Este vorba de Tradiţie care înseamnă valorizarea ideii de familie, a principiilor, a unui soi de etică. Femeile între 28-35 de ani îşi planifică de obicei o familie. Exact în etapa în care ai ajuns la maturizare profesională şi ar trebui să ai disponibilitate, tu ca femeie să mai faci câteva sacrificii pentru a ajunge la un alt nivel. Poate să fie o explicaţie, unele femei alegând familia dar ratând sprintul.  Dar aşa cum explică profilul de valori, femeile sunt mai puţin interesate de zona de putere, bărbaţii fiind mult mai sus la acest factor care înseamnă că ei evaluează succesul prin cât de sus este poziţia pe care o ocupă, cât de mult pot influenţa. Femeile consideră succesul şi în termeni de cât de mult bine am făcut, lucrez într-o companie în care oamenii se ajută, am un echilibru cu viaţa de familie. O altă explicaţie pe care noi am găsit-o este această frână invizibilă care se mai numeşte „tavanul de sticlă” acele intrebări de tipul: oare merit să merg mai departe? Este  acea autocritică, acea constantă neîncredere, asta făcându-le să pară mai puţin încrezătoare, transformându-se într-o frână. Sunt încă mulţi paşi de făcut, mai ales în a educa, dar echilibrat, evitând excesele feministe. Nu cred în evenimente pentru stimularea femeilor în leadership, dar care nu acomodează şi bărbaţii. Totul este despre a fi împreună. 

 iulie 2015

Antoaneta Banu/Dialoguri despre Putere

Specialist Comunicare

Community Activator

Guest Writer Business Woman Magazine

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



parerea ta
 
comentariu
numele si prenumele*
email*
 


Statistici trafic - StatCounter.com


X