Business Woman Voice
Discriminarea salarială
Pentru că tocmai ce a trecut sezonul ăla al gesturilor frumoase, m-am gândit că e un moment bun să vorbim despre ce se întâmplă în restul timpului, despre lucrurile pe care am senzaţia că se crede că mărţişoarele şi cadourile ar trebui să le compenseze. Mai precis, despre diferenţele salariale între bărbaţi şi femei.

Am vorbit de multe ori despre diferenţele statistice, per total, de compensare şi beneficii între sexe, mai ales că noi facem studii salariale anuale, însă aproape de fiecare dată am fost întrebată care este explicaţia, mecanismul individual. Oamenii întrebau, omeneşte, cum Dumnezeu mai reuşeşte cineva să plătească mai prost o femeie decât un bărbat în vremurile noastre? Am identificat mai multe cauze, dar, pentru simplitate, o să vorbim doar de principalele două: e vorba de diferenţele cauzate de indicatorii de performanţă subiectivi şi joburile din sectorul terţiar. Să le luam pe rând:

 

a)    Indicatorii de performanţă subiectivi

 

Datorită legilor care cer salarii egale pentru muncă egală, în zilele noastre nu mai poţi plăti o femeie mai puţin pentru N unităţi de muncă identică. Asta se putea pe vremuri, la începutul secolului 20, şi era în general „justificat” de noţiunea că bărbaţii muncesc ca să-şi întreţină familia, pe când femeile muncesc „de moft” sau ca să aibă de cheltuială, aşa încât „n-au nevoie” de aşa mult şi, prin urmare, n-ar trebui plătite la fel. Dar în zilele noastre, dacă ai o linie de asamblare, de pildă, şi plăteşti un bărbat X lei pe piesă şi o femeie Y lei pe piesă, o să ai nişte probleme serioase cu legea. Bine, asta presupunând că i-ai angajat legal şi că-ţi pasă de chestiile astea, evident. Dar ce ne facem atunci când nu e vorba de o linie de asamblare? Dacă ne gândim la un proces, de exemplu? Să luăm o echipă de avocaţi care lucrează la el. Şi îl câştigă. Cât din meritul victoriei se duce la fiecare membru al echipei? Şi, prin extensie, cât ar trebui să fie bonusurile şi creşterile salariale ale fiecăruia? Performanţa căruia dintre ei ar trebui să-l urce pe lista de propuneri pentru parteneri? Asta deja e o treabă mult mai complicată faţă de „câte piese ai făcut pe oră”. Chiar fără nicio prejudecată de niciun fel, adjudecarea complet echitabilă a meritelor e o sarcină aproape imposibilă. Ea ar presupune să urmăreşti îndeaproape fiecare mişcare a fiecărui membru al echipei, în orice moment al dosarului, şi pe deasupra, să ai un fel de omnipotenţă, omniscienţă care-ţi permit să determini cu exactitate cât de eficientă a fost oricare decizie în parte. Numai aşa ai putea să cuantifici cu precizie contribuţia fiecăruia şi să îi aloci o valoare exactă în lei sau euro.

 

În realitate, nu doar că şefii nu au informaţiile astea, dar mai vin şi cu o grămadă de prejudecăţi, impresii şi experienţe personale. Până şi într-o echipă numai de bărbaţi de aceeaşi vârstă, în care nimeni nu e vreo minoritate de orice fel, tot se găseşte unul care e mai carismatic şi reuşeşte să creeze în mintea şefului percepţia faptului că el trage mai mult sau e mai capabil decât e cu adevărat – aşa încât şeful îi atribuie în mod incorect o bucată disproporţionată din merit, în raport cu munca băiatului ăluia mai tăcut care a făcut toată treaba. Şi dup-aia vine ziua măririlor şi bonusurilor – când Gigi Gurămare ia partea leului iar şoricelul cel muncitor se duce la cârciumă şi-şi bea amarul. Nu-i corect, dar ce să-i faci…

 

Ei, acum să aruncăm şi variabila genului în toată ecuaţia. După cum am văzut, ca să creezi vizibilitate, ca să-i faci pe şefi să-ţi remarce contribuţia, primul pas este să te faci auzită. Nu prea contează cât de fabuloasă eşti, dacă şefii nu realizează ce faci. Însă rolurile de gen spun că, într-o companie mixtă şi formală, femeile îi lasă pe bărbaţi să vorbească. Aţi remarcat vreodată cum bărbaţii pot vorbi peste o femeie într-o manieră care ar fi complet inacceptabilă social dacă li s-ar întâmpla lor, bărbaţilor? Femeile care insistă să se facă auzite se confruntă cu consecinţe sociale. Vor trăi experienţa repercusiunilor, a non-cooperării, a hărţuirii etc., toate ca represalii la comportamentul „bitchy”, fiindcă au îndrăznit să nu adere la normele rolului de gen feminin.

 

Au fost făcute literalmente SUTE de studii vizavi de tiparele de limbaj în companie mixtă – şi ceea ce m-a fascinat a fost cum femeile au fost întotdeauna judecate ca „vorbăreţe” sau nu de către ceilalţi subiecţi în funcţie de cât de mult vorbesc faţă de alte femei tăcute, nu faţă de participanţii bărbaţi. O grămadă de studii au arătat cum, într-un grup 50/50 bărbaţi şi femei în care femeile vorbesc cam 30% din timp, bărbaţii vor raporta că femeile „au dominat conversaţia”1. Şi o să fie şi ofticaţi din cauza asta. Cel mai interesant dintre studii a fost făcut pe profesorii care cred despre celelalte studii că sunt corecte, dar neagă cu seninătate că aşa ceva se întâmplă la ei în clasă – „fiindcă ei nu sunt sexişti”. Cercetătorii au înregistrat toate conversaţiile din clasă pentru câteva săptămâni şi au arătat profesorilor statisticile fără echivoc, în care raportul nu era nici pe departe 50/50 băieţi vs. fete, iar percepţia lor era, astfel, complet greşită. Un alt studiu a urmărit privirea profesorilor2 şi a arătat cum se uitau aproape exclusiv la băieţii din clasă atunci când puneau întrebări, practic încurajându-i pe aceştia să răspundă. Pe cât punem pariu că un studiu similar făcut pe manageri ar da fix aceleaşi rezultate?

 

Deci, cum naiba să obţii vizibilitate pentru contribuţiile tale, dacă nu ţi se permite să vorbeşti în întâlniri? Cum dracu’ să contribui la potenţialul tău maxim, dacă lumea se supără pe tine ori nu cooperează fiindcă te-ai exprimat, la un moment dat, într-o întâlnire? Într-adevăr, mai există o opţiune de a-ţi crea vizibilitatea în faţa managementului, în afară de vorbitul în întâlniri: poţi să vorbeşti cu ei personal, să-ţi exprimi părerea şi argumentele şi să ceri o mărire. Probabil mulţi care neagă diferenţele salariale îţi vor spune asta, vor da un picuţ vina şi pe victimă. Femeile nu cer, asta e, dacă există o diferenţă în comp&ben, e vina lor, nu?

 

Pai să vedeţi ce chestie… Studiile care analizează negocierea salarială au descoperit că şefii bărbaţi nu suportă când femeile cer o mărire de salariu3. Angajaţii bărbaţi pot să ceară o mărire fără nicio repercusiune socială. Şeful ar putea să i-o ofere sau nu, dar n-o să-l ţină minte pentru asta. Pe când tu, ca femeie, dacă faci exact acelaşi lucru, s-ar putea să ai probleme. Şi asta e şi mai important, în condiţiile în care măririle ulterioare vor fi, în general, bazate pe procente din salariul de start, iar încercarea de a negocia, ca femeie, un salariu de start mai mare duce la scăderea semnificativă, chiar, a şanselor de a mai primi jobul respectiv. Vei fi percepută ca „insistentă” sau „bitchy” şi nu va mai vrea să lucreze cu tine. Un bărbat care are o ofertă şi cere 100 de euro în plus pe lună nu riscă să piardă oferta. O femeie în aceeaşi situaţie are toate şansele să piardă oferta.

 

Aşa încât, dacă nu poţi să vorbeşti prea mult în întâlniri, nu poţi să ceri o mărire şi nu lucrezi într-un domeniu cu indicatori de performanţă uşor de cuantificat, care ţi-ar permite să faci o plângere sau să te adresezi unei instanţe, dacă nu eşti plătită corect… cam cum ar fi posibil ca asta să NU creeze un deficit salarial?

 

Şi nu se termină aici. Lucrez foarte mult cu industria IT, în analize şi studii salariale şi nu numai. IT-ul şi mai exact programarea în România este un domeniu în care lucrează mai multe femei decât vă închipuiţi şi mai puţine decât ar trebui. Să dau un exemplu auzit în mod direct: când o femeie şi un bărbat lucrează unul lângă altul pe un proiect de programare, presupunerea automată a majorităţii observatorilor este că el face partea dificilă şi ea nu face mai nimic. Sigur, un observator cu mai multă pricepere tehnică va distinge că lucrează în pereche şi, eventual, că ea îl mentorează. Dar managerul care doar trece pe acolo nu va sesiza. Bărbat şi femeie pe un singur calculator?

 

Presupunerea implicită este că el o ajută pe ea. Aţi văzut asta de mult prea multe ori: client care ajunge la un departament tehnic sau un magazin de electronice cu o problemă IT şi ignoră angajatele, ca să ceară ajutor unui bărbat, fiindcă asta e problemă serioasă, dom’le. Da, bine, nu e o problemă majoră când un client face aşa, dar când managerii fac fix acelaşi lucru? În absenţa probelor contrare, vor presupune întotdeauna că aportul femeii este minor.

 

Prin urmare, combinaţia între presupunerea implicită că tu nu contribui major şi faptul că nu îţi este permis, social, să îţi arăţi valoarea este una devastatoare şi conduce la diferenţe salariale semnificative în joburi unde indicatorii de performanţă sunt subiectivi. O metodă frecventă în care această realitate este minimalizată sau ascunsă este urmărirea salariului „pe post”. În tipurile acestea de joburi, rolurile sunt adesea fluide şi se aşteaptă ca toată lumea să se implice în orice, în măsura în care e nevoie – iar titlurile sunt mai puţin o definiţie a unor responsabilităţi clare şi mai curând nişte cuvinte care permit HR-ului să îţi ofere la sfârşitul lunii un salariu negociat. Aşa încât ai, de foarte multe ori, o echipă de programatori – sau una de avocaţi – în care cineva cu un post mai slab plătit cară toată echipa în spate.

 

b)    Joburile din sectorul terţiar

 

Dacă prima variantă e mai clară şi mai multă lume poate să remarce cu uşurinţă existenţa diferenţelor – în fond, chiar dacă durează ceva să o demonstrezi cu statistici, majoritatea intuieşte de la început că e ceva în neregulă când eşti plătit diferit în acelaşi domeniu – în acest caz, discriminarea e mai ascunsă, mai înşelătoare. Sectorul terţiar, al serviciilor, pe care anglo-saxonii îl numesc cu talent „Pink Collar Jobs”, are întregi profesii dominate de femei, care au sau necesită acelaşi nivel de dificultate, efort şi pregătire ca un alt job dominat de bărbaţi, de exemplu, dar care sunt plătite mai prost, per total. Şi pentru că, teoretic, sunt joburi diferite, cu nomenclaturi diferite, e mult mai uşor să treci cu vederea diferenţele salariale. Chiar şi atunci când, practic, este un job identic, doar că denumirea e diferită, trebuie să faci un mic efort să sesizezi nedreptatea: bărbatul e „concierge”, femeia e „hostessă” sau „recepţioneră”. Un job diferit, deci şi un salariu diferit, corect? Da, ok, amândoi stau în picioare toată ziua la un front desk, pun întrebări şi răspund la ele şi aduc diverse lucruri pentru clienţi, dar ce, nu e evident că un concierge merită mai mult decât o amărâtă de recepţioneră!? Iar dacă până şi în exemplul ăsta durează un pic să explici şi mulţi oricum nici nu vor fi de acord cu cele spuse, vă daţi seama că e foarte greu şi, mai ales, subiectiv să susţii că două joburi diferite sunt echivalente şi că merită salarii egale. Şi subiectivitatea, aşa cum am văzut la punctul A, face corectitudinea o misiune imposibilă. Dar statisticile rămân. Şi întrebările oamenilor nu încetează.

 

Vă doresc o primăvară la fel de frumoasă.

 

1.http://www.pbs.org/speak/speech/prejudice/women/

2.http://www.bbc.co.uk/voices/yourvoice/classroom_talk.shtml

3 https://www.cfa.harvard.edu/cfawis/bowles.pdf



parerea ta
 
comentariu
numele si prenumele*
email*
 


Statistici trafic - StatCounter.com


X